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14 dezembro 2021

Nova lei que modifica o regime de teletrabalho

A recém-aprovada Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro (adiante designada por “Lei do Teletrabalho”) vem modificar o regime de teletrabalho, alterando o Código do Trabalho e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro (que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais), entrando em vigor no próximo dia 1 de janeiro de 2022.

 

O teletrabalho passa a ser definido de forma mais ampla, consistindo na “prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação”.

 

Pode exercer atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito, dependendo sempre de acordo escrito a implementação do regime de teletrabalho.

 

No que respeita à possibilidade de oposição perante a apresentação de proposta de teletrabalho, a Lei do Teletrabalho estabelece o seguinte:

 

i. Se a proposta de teletrabalho partir do empregador, o trabalhador pode opor-se, sem necessidade de fundamentação, sendo que essa recusa não é suscetível de constituir fundamento para despedimento ou aplicação de qualquer sanção disciplinar.

 

ii. Se a proposta de acordo for feita pelo trabalhador, no caso de a sua atividade ser compatível com o teletrabalho e existirem recursos para o efeito, essa proposta apenas pode ser recusada pelo empregador, por escrito, com indicação do fundamento da recusa.

 

O acordo de teletrabalho pode ter (i) duração determinada, caso em que não pode exceder os 6 (seis) meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 (quinze) dias antes do seu término, que não pretende a renovação; ou (ii) duração indeterminada, sendo que qualquer das partes pode fazê-lo cessar, mediante comunicação escrita, a qual produzirá efeitos no 60.º (sexagésimo) dia posterior ao do seu envio. . Em todo o caso, encontra-se ainda acautelada a possibilidade de, qualquer das partes, poder denunciar o acordo de teletrabalho, conquanto que o faça dentro dos primeiros 30 (trinta) dias posteriores à sua celebração.

 

Cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido, o trabalhador retoma a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas.

 

Cumpre ainda notar que, para além dos casos (já contemplados no Código do Trabalho) em que os trabalhadores gozavam do direito de prestar a sua atividade profissional em regime de teletrabalho, desde que este fosse compatível com a atividade por si desempenhada e o empregador dispusesse de meios para esse efeito, designadamente os trabalhadores vítimas de violência doméstica e trabalhadores com filho até 3 (três) anos de idade, o mesmo passa a verificar-se quanto a:

 

a) Trabalhadores com filho entre os 3 (três) e os 8 (oito) anos de idade, desde que não prestem trabalho numa microempresa (i.e., a que emprega menos de 10 trabalhadores), nos termos que se seguem:

 

i. Se ambos os progenitores reunirem condições para o exercício da atividade em teletrabalho e desde que seja praticado por ambos, em períodos sucessivos de igual duração, num prazo de referência máximo de 12 (doze) meses;


ii. Famílias monoparentais;

iii. Situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em teletrabalho.

 

De notar que, nos casos supra mencionados, não pode o empregador opor-se ao pedido do trabalhador, contrariamente ao que vimos suceder no regime geral anteriormente referido.

 

b) Trabalhadores com estatuto de cuidador informal não principal pelo período máximo de 4 (quatro) anos seguidos ou interpolados – em caso de recusa fundamentada da empresa, o processo deverá ser remetido para a CITE, entidade a quem compete analisar e apreciar os fundamentos da mesma.

 

O empregador está obrigado a compensar, de forma integral, as despesas adicionais que o trabalhador suporte no âmbito do acordo de teletrabalho:

 

1) Como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho;


2) Acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço – determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação do acordo de teletrabalho;


3) Custos de manutenção dos equipamentos e sistemas.

 

O pagamento das despesas suprarreferidas é devido imediatamente após a sua realização pelo trabalhador. A compensação em questão é considerada, para efeitos fiscais, um custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador.

 

No que se refere ao regime previsto quanto à privacidade do trabalhador em regime de teletrabalho, importa assinalar que quando o teletrabalho é realizado no domicílio do trabalhador, a visita a este local só pode ter como objetivo o controlo da atividade laboral e os instrumentos de trabalho. Tal visita deve ser efetuada com a concordância e na presença do trabalhador, durante o seu horário de trabalho e requerida com 24 (vinte e quatro) horas de antecedência. Adicionalmente, cumpre salientar que é proibida a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador.

 

A Lei do Teletrabalho procede ainda à regulação da organização, direção e controlo para o trabalho prestado em regime de teletrabalho, consagrando-se a obrigatoriedade de o trabalhador comparecer nas instalações da empresa ou noutro local designado pela empresa, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam a presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24
(vinte e quatro) horas de antecedência. Note-se que o empregador suporta os custos destas deslocações se eventualmente excederem o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que prestaria trabalho presencial.

 

Constitui ainda dever do empregador reduzir o isolamento do trabalhador, promovendo contactos presenciais deste com as chefias e demais trabalhadores, com intervalos não superiores a 2 (dois) meses. O acordo de teletrabalho pode, no entanto, prever periodicidade distinta.

 

Por último, passa a encontrar-se previsto o dever de abstenção de contacto, também designado por “direito à desconexão”, nos termos do qual o empregador tem o dever de se abster de contactar todo e qualquer trabalhador ao seu serviço, independentemente do local da prestação de trabalho, durante o período de descanso, salvo em casos de força maior, sob pena da prática de contraordenação grave. Aliás, é elevado à qualificação de prática discriminatória, qualquer tratamento menos favorável dado a trabalhador, designadamente em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira, pelo facto de exercer o direito ao período de descanso.

 

António Vicente Marques – Sociedade de Advogados, RL
Lisboa, Novembro de 2021

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